Manajemen Kinerja

Jika Anda membaca posting ini, kemungkinan Anda ingin meningkatkan strategi Manajemen Kinerja di tempat kerja Anda.

Anda mungkin sudah mencoba beberapa praktik untuk meningkatkan dan mengelola kinerja karyawan secara efektif, tetapi itu tidak berhasil untuk Anda.

Yah, alasannya bisa sederhana. GreatDayHR.com/id Organisasi Anda memiliki sistem Manajemen Kinerja, tetapi tidak berhasil menghubungkan karyawan dengan visi perusahaan dan bukan merupakan sumber pengembangan, pelatihan, dan pengakuan karyawan.

“Agar efektif dan mendapatkan hasil yang baik untuk bisnis Anda, manajemen kinerja harus menjadi proses sepanjang tahun tanpa akhir,” kata Teala Wilson, seorang Konsultan Manajemen Bakat.

Manajemen Kinerja sangat penting. Mengapa?

Mengelola dan mengukur kinerja karyawan menjadi sangat penting karena sangat penting. Meskipun data karyawan dan perusahaan beberapa pengusaha masih berjuang untuk mencari cara, ada kecenderungan yang menarik di antara organisasi global di mana pendekatan manajemen kinerja telah beralih ke pengembangan-sentris dan kurang tergantung pada peringkat relatif dan teknik normalisasi.

Namun jumlah majikan yang bahagia rendah, karena Hanya 14% dari organisasi menyadari sistem manajemen kinerja mereka bernilai investasi.

Tujuan menempatkan Manajemen Kinerja pada tempatnya adalah untuk meminimalkan kesenjangan antara harapan perusahaan dan hasil aktualnya melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja. Manajemen Kinerja harus menjadi proses yang ideal dan sistematis untuk meningkatkan efektivitas karyawan. Proses ini dapat dibuat efektif oleh

– Menetapkan standar kinerja, memantau kemajuan, dan memberikan penghargaan kepada para pemain terbaik

– Mengembangkan keterampilan karyawan dan memotivasi mereka untuk berkinerja lebih baik setiap hari

– Meningkatkan interaksi karyawan-manajer

– Memberikan umpan balik kinerja lebih sering

– Menyelaraskan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan

Menerapkan rencana manajemen kinerja lebih mudah diucapkan daripada dilakukan. Prosesnya menantang, dan membutuhkan keterlibatan karyawan, manajer, SDM, dan kepemimpinan. Agendanya adalah untuk membuat orang lebih baik dalam apa yang mereka lakukan, puas dalam peran pekerjaan mereka dan membuat mereka setia dalam pekerjaan mereka untuk jangka panjang. Berikut ini adalah saran yang akan memungkinkan pengusaha untuk membangun tenaga kerja yang sangat produktif dan memberikan hasil yang lebih baik.

Jangan Abaikan Pengalaman Karyawan

Sementara organisasi terutama berfokus pada penetapan tujuan, perencanaan kompensasi, penilaian kinerja dan metode pengakuan, masih ada tantangan mendasar untuk melibatkan karyawan dan meningkatkan pengalaman mereka.

Cara terbaik adalah melakukan survei untuk mengetahui harapan karyawan. Tanyakan kepada diri sendiri, apakah karyawan Anda merasa termotivasi untuk datang ke kantor pada Senin pagi? Jawaban untuk pertanyaan sederhana ini akan membantu Anda mengidentifikasi bidang-bidang yang perlu Anda kerjakan untuk meningkatkan pengalaman karyawan.

Perusahaan membutuhkan pendekatan yang dirancang dengan baik yang dibangun di atas dasar keterlibatan dan budaya kerja untuk fokus pada pengalaman karyawan secara holistik. Penelitian dengan jelas menyatakan bahwa Pengalaman Karyawan (EX) adalah tentang mendesain ulang organisasi dengan pola pikir yang berpusat pada karyawan, dan tidak memaksa orang untuk masuk ke sekolah lama, praktik tempat kerja yang tidak adil.

Manfaatkan Teknologi dengan Tepat

Meskipun banyak organisasi memiliki Perangkat Lunak Manajemen Kinerja, namun proses mereka gagal total tanpa menghasilkan hasil yang diinginkan. Kinerja karyawan tetap rendah dan tingkat keterlibatan turun dengan setiap siklus penilaian kinerja. Mengapa? Apa yang mungkin salah?

Jawabannya adalah – Di banyak perusahaan, Perangkat Lunak Adopsi rendah. Perusahaan memiliki PMS, tetapi mereka tidak menggunakan perangkat lunak sebagaimana dimaksud. Terkadang, kompleksitas dan kegunaan alat perangkat lunak menjadi kendala utama.

Menerapkan Perangkat Lunak Manajemen Kinerja yang sangat sederhana dan intuitif sehingga semua pemangku kepentingan bergantung pada produk untuk melakukan setiap tugas terkait kinerja. Misalnya, manajer dan karyawan harus menggunakan alat pengaturan tujuan secara menyeluruh untuk menetapkan, melacak, dan meninjau tujuan, dan kemudian memantau kemajuan secara terus menerus. Jika mereka tidak membahas tujuan dan pencapaian mereka sepanjang tahun, mereka tidak menggunakan produk dengan benar.

Promosikan Interaksi Karyawan-Manajer yang Sering

Anda mungkin bertanya-tanya bagaimana keterlibatan manajer dapat berdampak negatif pada proses manajemen kinerja. Nah, Anda harus menjawab pertanyaan-pertanyaan ini terlebih dahulu.

Apakah manajer benar-benar memahami kebutuhan tim mereka? Apakah mereka mendengarkan kekhawatiran karyawan dan berupaya memberikan solusi?

Laporan Gallup menunjukkan bahwa manajer yang memahami dan berinteraksi dengan anggota tim mereka lebih sukses, dan mereka memberikan hasil bisnis yang lebih baik. Pendekatan satu ukuran untuk semua tidak bekerja dengan karyawan. Dengan demikian, manajer hebat harus menemukan cara untuk mengatasi perbedaan dan membantu bawahan mereka dalam setiap cara yang memungkinkan untuk membuat mereka bahagia, produktif, dan terlibat.

Manajer perlu memberdayakan karyawan dan membuat mereka merasa dihargai. Keterlibatan mereka pada setiap tahap dalam proses manajemen kinerja membuat perbedaan nyata.

Jangan Bias Selama Tinjauan Kinerja

Daniel Pink, penulis yang berbasis di Washington DC mengatakan, “Tidak ada cara untuk menjadi lebih baik pada sesuatu yang hanya Anda dengar setahun sekali.”

Manajer sering mengandalkan ingatan mereka untuk menilai dan memberi peringkat karyawan selama penilaian kinerja. Ini dapat menghasilkan ulasan yang bias, peringkat yang tidak adil dan umpan balik.

Karyawan lebih sering menginginkan umpan balik; lebih sering dari setahun sekali! Ketika ulasan kinerja dan umpan balik sering terjadi dan akurat, itu menghasilkan peningkatan keterlibatan karyawan, meningkatkan produktivitas karyawan, dan mengurangi turnover. Sebuah penelitian mengatakan 65% karyawan berkinerja lebih baik ketika mereka menerima umpan balik kinerja jujur ​​dari atasan langsung mereka.

Fokus pada Pengembangan & Pengakuan Karyawan

Kinerja rendah tidak hanya memengaruhi produktivitas individu, tetapi memiliki dampak negatif pada kinerja tim secara keseluruhan. Bantu karyawan untuk memperbaiki masalah kinerja.

Mengambil inisiatif untuk pengembangan karyawan adalah keharusan. Membangun budaya Pembelajaran dan Pengembangan berkelanjutan yang memungkinkan karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan berkembang di lingkungan kerja.